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Nodi da scogliere in casa. Benetton: la strada è tracciata. Caprotti: ci siamo quasi?
maggio 3, 2012Alessandro Benetton ha da poco assunto la guida del gruppo veneto e, a 48 anni di età, dopo 8 anni passati da vicepresidente e dopo aver dimostrato con la la “21 investimenti” di essere un vero imprenditore, ha sottolineato più volte il senso della discontinuità come opportunità lanciando la sfida di reinventare le aziende perché avere rispetto della propria azienda di famiglia significa modificarla.
Il discorso in casa Benetton non è tuttavia concluso. La famiglia ha infatti il ruolo di regista mentre la gestione è affidata ai manager. Ai possibili avvicendamenti e al possibile ringiovanimento nelle posizioni manageriali della holding del gruppo saranno dedicate le prossime decisioni strategiche senza dimenticare che la seconda generazione Benetton è formata da 14 persone: tempo e attenzione per la parte proprietaria dell’azienda e per adeguarsi di adeguate strutture aziendali.
In casa Caprotti la questione è più complessa sebbene in via di definizione. Il patron, Bernardo ha promosso un collegio arbitrale per risolvere il nodo del controllo di Esselunga e definire un contrasto con i due figli maggiori: Giuseppe e Violetta che si strascina orami da molti anni. Le modalità adottate da Bernardo per trasmettere l’eredità ai figli sono a cessione della nuda proprietà delle azioni (intestate ad una fiduciaria) con usufrutto al padre. Il caso si complica poiché i figli sono nati da matrimoni diversi con i primi che hanno lavorato a lungo in azienda partecipandone alla creazione del valore.
Il passaggio della sola nuda proprietà con riserva di usufrutto è uno strumento molto usato dalle imprese ma è una scelta non definitiva e incompleta. Mette in luce una peculiarità delle imprese di famiglia coinvolte in questa situazione: la volontà di continuare a contare nelle decisioni strategiche aziendali si scontra con l’opportunità e convenienza di spingere i propri giovani alla guida del gruppo. Spesso significa quindi non andare fino in fondo nel passaggio generazionale.
Quando il numero dei “giocatori” conta: inserimento e trasferimento della cultura familiare
marzo 31, 2012
A margine di una tavola rotonda tra imprenditori del Family Business, Tommaso Brindani, Sales Manager e membro della famiglia ANNONI S.p.A, ci ha concesso una breve intervista.
Il gruppo Annoni (composto da Annoni S.p.A e Ugo Annoni S.p.A) opera nel settore della macellazione e della lavorazione della carne suina vantando un’esperienza trentennale e nel settore della stagionatura dei prosciutti crudi con una tradizione di circa cinquant’anni. Oggi vanta uno stabilimento di 27900 mq, con un impegno di personale pari a circa: 100 operatori specializzati interni; 100 operatori specializzati di cooperative esterne; 12 impiegati amministrativi; 4 tecnici che compongono il gruppo Qualità. In una realtà di tali dimensioni e in cui nelle funzioni dirigenziali troviamo tre nuclei familiari, il tema dell’inserimento dei familiari in azienda e del trasferimento della cultura familiare è cruciale: a questo proposito Tommaso Brindani condivide con noi il suo credo e i valori di Annoni SpA.
Considerando il numero molto elevato di componenti della famiglia inseriti in azienda, quali sono le difficoltà che avete dovuto affrontare? Nello specifico, il numero elevato secondo Lei, può mettere a rischio il trasferimento della cultura aziendale? Come identifica il peso della cultura aziendale all’interno della Sua impresa familiare?
“Le domande da voi poste mi spingono a cercare con cura le parole in quanto il processo d’integrazione dei familiari all’interno dell’azienda deve ancora completarsi. Cercherò quindi di rispondere mettendo in luce ciò che finora ho vissuto. Penso che non esista un approccio standard all’ingresso di nuovi familiari all’interno dell’azienda e non ci devono essere, in quanto ogni realtà merita una diversa soluzione, una risposta fatta su misura. Dico questo tenendo bene in mente ciò che ho capito da quando lavoro all’interno di questa realtà. Un’azienda non ha bisogno di una famiglia per poter funzionare correttamente ma di un insieme di persone ben organizzate. Questo pensiero ritengo che sia davvero importante per chi dovrà entrare in azienda. Questa idea è stato il fulcro su cui la mia azienda ha gestito l’ingresso in azienda di chi faceva parte della famiglia. La domanda che nasce spontanea e la difficoltà maggiore quando si deve fare entrare un familiare in azienda è: “cosa dovrà fare questa persona in azienda e come potrà contribuire al suo sviluppo?”
Nel nostro caso, ad ogni persona entrata in azienda, non è stato riservato un posto particolare anzi. È stata messa di fronte alla possibilità di dimostrare le proprie qualità e quale fosse il posto meritato. Ognuno di noi ha iniziato con un lavoro di poca responsabilità e ad ognuno è stata data la possibilità di dimostrare il proprio valore, lasciando comunque una discreta libertà nell’intraprendere un percorso all’interno dell’azienda al fine d’ottenere dei risultati che rispecchiassero le qualità di ognuno. Quindi, l’assegnazione di un ruolo ai nuovi entrati è stata la cosa che maggiormente ha messo in difficoltà la nostra famiglia. L’ingresso di nuovi e numerosi familiari può compromettere il trasferimento della cultura aziendale. La volontà e il desiderio di chi entra in azienda di dare il proprio contributo, portando novità e cambiamenti, è un elemento che può essere dannoso per l’azienda. Per quanto mi riguarda, la voglia di imparare e l’umiltà hanno caratterizzato il mio percorso all’interno dell’ambiente di lavoro e ciò mi ha permesso di avere molte possibilità nell’intraprendere delle scelte e nel fare ciò che personalmente ritenevo più idoneo per le mie capacità. Sono stato molto attento a non modificare gli equilibri che mi sono trovato di fronte, ho lavorato e mi sono impegnato al fine di guadagnare la fiducia delle persone con cui lavoravo e solo quando mi sono reso conto di avere il rispetto dei miei collaboratori, ho preso delle decisioni ed ho apportato dei cambiamenti. Sono entrato in azienda, ho osservato e cercato di capire in che modo la mia famiglia faceva funzionare il tutto e solo quando mi sono sentito in sintonia con l’ambiente e le persone con cui lavoravo ho iniziato a sentirmi parte dell’azienda ed in grado di prendere delle decisioni. La cultura aziendale va capita, si deve farla propria e non la si deve modificare. Se un’azienda è sana e funziona bene, tutto ciò che caratterizza la cultura aziendale va salvaguardata perché costituisce ciò che identifica maggiormente un’azienda e ciò che la rende unica. All’interno della mia impresa di famiglia, ritengo che ci sia una cultura radicata da chi ha fondato l’impresa che è molto sentita da chi ne fa parte. Tutti noi siamo fieri e condividiamo quei valori che fino ad ora hanno permesso all’azienda di svilupparsi e migliorare costantemente.
L’IMPRESA DI FAMIGLIA POLIFORM E IL SUO MOTTO: FIDUCIA NEI GIOVANI EREDI!
luglio 8, 2011Poliform, fondata nel 1970 come evoluzione di un’impresa artigiana nata nel 1942, è oggi una realtà industriale tra le più significative del settore dell’arredamento internazionale.
L’azienda familiare, giunta oggi alla III° generazione, ha fatto della continua ricerca della qualità la propria missione. Così facendo è riuscita a rinnovare le proprie proposte per interpretare sempre meglio gli stili di vita e i trend contemporanei, dimostrando una profonda capacità di cogliere le esigenze e i gusti di un pubblico sempre più eterogeneo ed internazionale.
Poliform ha saputo valorizzare e dare continuità alla propria realtà familiare con l’inserimento della III° generazione della famiglia e l’obiettivo che oggi si propone è quello di conservare anche in futuro questa dimensione familiare, rendendola l’espressione di una famiglia il cui legame con l’azienda non è mai disgiunto dalla propria vita, dalle proprie passioni e aspirazioni.
Per garantire la continuità dell’attività aziendale e familiare dunque, è fondamentale nutrire fiducia nei giovani eredi della famiglia, così che possano inserirsi in azienda e apprendere dai familiari, e da quanti diano loro l’esempio, come adempiere al meglio al proprio ruolo, per conquistarsi sul campo le vittorie aziendali.
Giovanni Anzani, CEO di Poliform e rappresentante della II° generazione della famiglia, dichiara che quest’ultima, sulla scia di quanto fatto dai fondatori, sta affrontando il nuovo passaggio generazionale, credendo fortemente nelle capacità che hanno i giovani figli e i nipoti, che un giorno saranno chiamati a prendere le redini dell’impresa di famiglia per svilupparla ulteriormente.
Porte aperte dunque ai giovani rappresentanti della famiglia, i quali stanno dimostrando di essere animati dalla stessa grinta e passione dei propri genitori e, ancor prima, di quella dei nonni.
In Poliform, particolare attenzione si rivolge alla trasmissione dei valori aziendali e familiari, che si riassumono e si manifestano nella volontà di svolgere al meglio la propria attività, lasciandosi guidare dalla ricerca continua dell’eccellenza, la quale, come testimonia Giovanni Anzani, premia.
Per competere con successo nel mercato globale sempre più complesso e competitivo infatti, non è sufficiente impegnarsi profondamente nello svolgere il proprio lavoro, infondere in questo passione e motivazione, bensì occorre orientarsi alla ricerca, all’innovazione e lasciarsi guidare dalla creatività, insita in ognuno di noi e che attende solo di manifestarsi.
Ricerca, innovazione e creatività sono le tre parole chiave che dovrebbero guidare il pensiero e l’attività dell’imprenditore contemporaneo in azienda, per aiutarlo a individuare nuove soluzioni, combinazioni, creazioni, e modalità operative per rinnovare la propria attività imprenditoriale.
Questo rinnovamento può anche essere promosso e diretto dai giovani eredi della famiglia, i quali grazie all’apertura mentale, all’inventiva e alle nuove competenze di cui sono portatori possono riuscire a individuare nuovi orizzonti in cui addentrarsi e nuove tendenze da seguire per sviluppare e far crescere efficacemente la propria impresa di famiglia.
INTERVISTA A EGIDIO ALAGIA
febbraio 21, 2011Crescono i figli degli imprenditori di famiglia e, con impegno, buona volontà e un bagaglio culturale di tutto rispetto, fanno il proprio ingresso nell’impresa di famiglia.
Egidio Alagia racconta il suo inserimento nell’azienda di famiglia TIEMME s.r.l.
L’impresa di famiglia TIEMME nasce con Biagio Alagia, erede della passione paterna per la natura e fautore del progetto TIEMME. Seguendo le orme del padre, che ha dedicato la sua vita alla cura dei boschi, Biagio Alagia a 18 anni ha scelto un antico mestiere, quello del boscaiolo, occupandosi della manutenzione e del taglio dei boschi, della potatura delle piante e della vendita del legname da ardere. Nei primi anni ‘80 Biagio Alagia incontra Maria Temporiti, la “signora TIEMME”, che ne diventa compagna di vita e di lavoro e, nel 1985, fondano insieme TIEMME.
Egidio Alagia, con una Laurea triennale in Economia e Gestione Aziendale e una specialistica in Management per l’Impresa, entra nell’impresa di famiglia nel settembre 2009 occupandosi del Sistema di Gestione per la Qualità (certificato UNI EN ISO 9001:2008) e dell’area Commerciale (nuovo website, gare d’appalto, marketing…)
Durante la primavera 2010, dopo la Laurea, ha iniziato a seguire il Sistema di Gestione Ambientale (certificato UNI EN ISO 14001:2004) e, dal settembre delle stesso anno, cura anche la parte relativa al Sistema di Gestione della tutela della Salute e della Sicurezza nei luoghi di Lavoro che verrà presto certificato BSI OHSAS 18001:2007.
Oggi, oltre alle certificazioni per la Qualità, l’Ambiente e la Sicurezza, segue l’area Commerciale con particolare attenzione al website, canali di promozione e network, marketing e public relations con un occhio sempre vigile rivolto alle nuove possibilità di business.
La famiglia Alagia da oltre 25 anni offre servizi per il Verde e l’Ambiente, mettendo a disposizione soluzioni innovative per Clienti Pubblici e Privati. Un successo in continua crescita, grazie al costante sviluppo delle loro attività in ogni loro aspetto; questo è stato possibile grazie al miglioramento continuo dei processi di gestione, volti ad offrire ai propri Clienti servizi su misura alle loro esigenze.
L’incoraggiamento di Egidio rivolto a tutti coloro che si preparano a entrare nel mondo del lavoro.
Grazie Egidio!
Convegno sul passaggio generazionale. Cronaca in diretta.
maggio 29, 2008
Milano, 29 maggio, ore 14:12.
Negli splendidi locali della cripta aula magna dell’Università Cattolica sta per iniziare il convegno:
DI PADRE IN FIGLIO – Il passaggio generazionale dell’azienda tra desiderio e responsabilità.
Pubblichiamo, man mano che hanno luogo, gli interventi dei vari relatori.
*
Primo intervento: la presentazione, a cura del prof. Devecchi, dell’associazione Cerif e della commissione “Generazione protetta”.
Evitiamo di cadere nella trappola del “banale” – dice il professore – e lasciamo spazio agli interventi. Solo una sintesi di come nasce l’inziativa.
Un po’ di mesi fa con Massimo Lodi ci siamo detti:
Perché non fare una squadra dedicata al passaggio generazionale, qualcosa che impegna 50-60mila imprenditori in un processo che durerà almeno 5 anni?
Gli imprenditori che avevano 20-25 anni negli anni 50, anni del boom, sono oggi nell’età di passare il testimone ai figli (o non passarlo).
Un problema ricorsivo, che si ripresenterà in forma analoga tra 50 anni.
Abbiamo poi coinvolto Matteo Zanaboni, il quale ha suggerito di portare il tema anche all’attenzione dei manager.
Di qui il coinvolgimento di Augusto Cicogna, amministratore delegato per 19 anni del gruppo Ernesto Pellegrini, interessante caso di family business nazionale.
E’ nato quindi un proficuo rapporto con “compagni di viaggio” imprenditori che ci hanno arricchito, umanamente e professionalmente.
E arriviamo all’incontro di oggi, a portare alla vostra attenzione i risultati di questa attività.
I miei colleghi hanno fatto un esame di una decina di strumenti, a disposizione dell’imprenditore, affinché il passaggio generazionale non sia un fenomeno che si osserva, ma un processo che si gestisce.
Una delle dimensioni più rilevanti in tutto questo è che l’assistenza all’imprenditore abbia un lato psicologico.
Perché questo?
Perché l’imprenditore ha dei timori.
Noi oggi vorremmo presentarvi i nostri sforzi perché l’incremento del sapere tecnico si accompagni a quello psicologico.
Quali sono, quindi, i 3 punti di riflessione che proporremo?
1° punto.
Abbandoniamo l’improvvisazione.
Non facciamo quelli che “inventano le soluzioni”, perché vedrete che c’è un impalcatura metodologica strutturata e importante.
2° punto.
Sì a un coordinamento, alla costruzione di un network al servizio dell’imporenditore.
E’ difficile che il singolo abbia tutte le competenze… l’invito è di fare network, per poter ricorrere di volta in volta a uno specialista di un certo settore.
3° punto.
Avere personale dedicato, non solo come financial planner ma con competenze diffuse. Ciò costituirà un vantaggio competitivo.
*
La parola passa ora a Massimo Lodi (Presidente Commissione Tecnica Permanente “Generazione Protetta” Asam Ubi Banca) che presenta le linee guida del convegno.
Alcuni dati:
Solo il 33% delle aziende supera il passaggio generazionale.
il 53% degli imprenditori ha più di 60 anni.
Il 67% delle aziende non supera il passaggio.
La nostra domanda è stata quindi:
Come facciamo a ridurre questo preoccupante dato, al di là del valore professionale delle nuove generazioni?
L’inquadramento dello strumento ideale ha comportato un’analisi dei fattori critici di un passaggio generazionale vincente.
Il concetto che è emerso è che il passaggio generazionale deve tener presente tutti questi elementi:
- economico
- organizzativo
- legale
- civilistico
- fiscale
e, trasversale a tutti:
- psicologico
Senza voler fare “la psicanalisi dell’imprenditore”, abbiamo realizzato che l’adozione degli strumenti tecnici corretti va sempre mediata atttraverso un filtro psicologico, e qui ringrazio il team di psicologi che ha lavorato con noi, perché è risultato fondamentale.
Ma cosa vuol dire parlare di passaggio generazionale?
In realtà, poco.
Quindi abbiamo identificato 4 aree di criticità, e non è detto che si applichino tutte (possono verificarsene anche solo 1 o 2 ad esempio).
Le 4 aree corrispondono anche ai 4 temi principali del convegno di oggi.
1
Come scegliere l’erede
2
Prevenire le liti è possibile?
3
Le nuove forme del benessere
4
Le nuove regole del gioco
Vediamo quindi le determinanti psicologiche chiave.
Uno degli esempi classici è la confusione tra il ruolo di padre e quello di imprenditore.
Quanti organigrammi abbiamo visto sovrapporsi con le figure familiari?
Figli amministratori delegati non considerati perché il padre è ancora in azienda?
Ovvio che ci vuole tranquillità e comprensione del meccanismo.
Altrimenti si ottengono risultati non desiderati.
L’importante è la consapevolezza della scelta.
Dopo di che abbiamo identificato gli strumenti, che abbiamo sistematizzato così:
- definizione dello strumento
- quali problemi aiuta a risolvere?
- come funziona
- quando utilizzarlo
- requisiti e grado di complessità
- vantaggi
- tempistiche
- cosa può comportare non realizzarlo
- complemetarietà con altri strumenti
- costi
- implicazioni psicologiche
- implicazioni fiscali
*
La parola al team degli psicologi, prof. Cristina Castelli e prof. Diego Boerchi.
Professoressa Castelli:
Lo sviluppo che si attua durante l’intera vita porta molte sfide, una delle quali è “dare significato alla propria esistenza” e questo riguarda anche le età senior, di cui stiamo parlando qui.
La questione “senior” è dell’imprenditore come di tutti gli altri: ansie, compiti e responsabilità sono di tutte le persone della terza età; però è proprio di questa età anche la possibilità di vivere con particolare pienezza, grazie alle risorse e alle esperienze vissute.
In questo momento gli over 60 sono il 23%, ma tra 50 anni saranno la metà della popolazione.
Molti senior hanno capacità di spesa e buona salute (anche se hanno bisogno di servizi), inoltre incidono sulle scelte politiche, come abbiamo visto di recente, in occasione delle elezioni, quando si è acceso un forte dibattito sull’età media dei politici, sempre piuttosto avanzata.
Tutto ciò richiede investimenti e soluzioni creative, per il benessere psicologico di questa crescente fascia di popolazione.
Tali soluzioni possono essere anche utili all’imprenditore che lascia l’azienda, se sono alternative intelligenti nei mondi della cultura, dello sport, del sociale.
Va notato che i senior possono e desiderano essere di aiuto agli altri, per poter invecchiare con successo, presenti nella vita sociale con esperienze e gratificazioni, pur dosando forze e capcità, e ridefinendo i propri obiettivi di vita.
Significativa la possibilità di donare, far del bene, che – basato sulle esperienze imprenditoriali precedenti – può dare buoni frutti nonché gradite soddisfazioni.
I compiti dei senior:
- riconoscere i propri limiti
- far leva sui propri aspetti positivi, esperienza
- sentirsi ancora in grado di cambiare
- orientarsi verso una nuova era della propria vita
In connessione alla tematica di oggi, abbiamo visto perché le previste “soluzioni tecniche” incontrano spesso resistenze.
Il contributo della psicologia sta nell’indicare che l’individuo non sempre agisce secondo logica, ma predilige a volte un aspetto emotivo, che pure esiste, mi riferisco a quella intelligenza del cuore che ha una sua importanza, nel convegno di oggi.
Abbiamo individuato 4 aree, che il dott. Boerchi ora vi illustrerà.
*
Professor Diego Boerchi:
Le 4 aree sono timori, ma anche altro: atteggiamenti sbagliati o non funzionali.
Vediamo, per ogni area, gli elementi conflittuali/ansiogeni.
1
Le nuove fonti del benessere
- il conflitto tra approcci operativi diversi
- difficoltà a considerare l’azienda come uno strumento
- il timore degli investimenti sbagliati
- paura di perdere il possesso
- incapacità di accettare nuovi modelli gestionali
- difficoltà di affrontare il proprio sistemna di valori
2
La scelta dell’erede
- confusione di ruoli: padre o imprenditore?
- impossibile clonazione dell’imprenditore
- confronto schiacciante imprenditore-superman/eredi-normali
- difficile formazione eredi
- impazienza degli eredi
- genere sbagliato (effetto “tetto di cristallo”, metafora che indica la difficoltà delle donne ad assumere la responsbailità)
3
Prevenzione delle liti
- non abitudine al compromesso
- difficoltà a confrontarsi con gli altri
- impazienza dei figli
- il proprio sistema di valori
- conflitti tra i sistemi “impresa” e “famiglia”
4
Le nuove regole del gioco
- paura della perdita di identità personale
- paura della perdità di identità sociale
- paura della morte
Consideriamo questo come l’inizio di una ricerca, da continuare a sviluppare e implementare, anche al fine di affiancare chi opererà da consulente su tali problematiche.
Massimo Lodi:
Il lavoro non ha lo scopo di psicanalizzare l’imprenditore, ma il team di psicologi è stato fondamentale per discriminare anche alcuni strumenti metodologici.
Nel momento del passaggio generazionale, io imprenditore devo confrontarmi con una domanda fondamentalmente scomoda:
Cos’è più importante, la mia azienda o la mia famiglia?
In pubblico, tutti dicono “famiglia”, in privato, non è così scontato.
Vedremo meglio questo negli interventi che seguiranno.
*
La dottoressa Stefania Tomasini (Studio Severgnini) parla della scelta dell’erede.
Il rapporto generativo tra l’imprenditore e la sua impresa crea un legame unico e straordinariamente ricco, la cui natura fa sì che il sinfgolo non abbia, di fatto, le capacità di designarzione dell’erede.
I dati ci dicono che i passaggi generazionali determinano un alto tasso di mortalità dell’impresa, cosa che spesso, purtroppo, è accompagnata anche dal dissesto della famiglia.
Gli approcci possono essere diversi, alcuni strumenti esistenti sono molto utili, però dipende dall’imprenditore:
- pianificare il passaggio
- stimolare l’interesse dei figli verso l’azienda fin da prima del termine degli studi
- accettare la consapevolezza di non poter essee clonato, cosa che può essere positiva perché permette all’erede di mettere la sua, di impronta
- superare i pregiudizi verso il genere femminile
Questi sono alcuni motivi per cui la scelta dell’erede è importante, ma per dare strumenti in base alle criticità abbiamo individuato 2 tipi di famiglia e 2 di impresa.
famiglia classica
famiglia dinastica
azienda piccola
azienda grande
Per ognuna di esse, criticità e strumenti, considerando che c’è spesso corrispondenza tra
famiglia classica-azienda piccola
e tra
famiglia dinastica- azienda grande.
Spunti per l’azienda piccola:
- separare usufrutto e nuda proprietà
- scegliere eredi specifici per affari specifici, senza quindi mettere a repentaglio l’andamento dell’intera azienda
- l’esclusione di alcuni eredi può minare la credibilità dell’azienda e l’armonia familiare, quindi è opportuno considerare anche gli eredi “non scelti” (l’ordinamento attuale consente di inserire anch’essi in alcuni orgnai sociali, senza quindi escluderlo totalmente)
- in caso di necessità di compensare subito economicamente gli eredi esclusi dal passaggio generazionale, anche questo è previsto dal patto di famiglia
Spunti per famiglia con più nuclei, dove si moltiplicano gli interessi e le complessità:
- a volte qui si rendono necessarie scelte più drastiche
- i patti sono un insieme di regole scritte, condivise da tutti i componenti (regole etiche e pratiche) e separazione molto netta tra proprietà e destinatari dei benefici
Spunti per aziende grandi:
- le operazioni di private equity, abbastanza nuove ma molto utilizzate ultimamente, permettono di risolvere il problema di non avere una generazione pronta, e quindi permettono l’entrata in azienda di manager
- …
*
Avvocato Giampaolo Naronte (Studio legale Lega Colucci e Associati) sul tema “Prevenire le liti, è possibile?”:
Perché nascono gli attriti?
Non tanto perché il padre non voglia lasciare l’azienda (sarebbe riduttivo sostenerlo) ma perchè i figli vogliono modificare l’impostazione dell’azienda.
Inoltre c’è il problema di gestire l’azienda e la famiglia insieme.
A questo punto, come ha detto il dott. Lodi, il problema è: privilegiamo il futuro dell’azienda o la tutela della famiglia? Anche qui, spesso si cerca di far prevalere l’azienda perché l’imprenditore ha impegnato tutte le sue forze e si immedesima con essa.
Almeno questa sembra essere la tendenza.
La stessa legge tratta diversamente la problematica, a seconda che il passaggio generazionale venga gestito con salvaguardia prevalente verso l’azienda o verso la famglia.
Nell’ambito che focalizza l’aspetto aziendale, l’aspetto familiare passa in secondo piano.
La ratio di questi strumenti, in questi caso, è un effetto segregativo del patrimonio, in modo che i beni non vengano a risentire delle dinamiche familiari.
Concludo affermando che prevenire le liti è auspicabile, anche perché:
- se ci sono delle controversie giudiziarie l’azienda stessa perde di appeal agli occhi dei terzi con cui viene in contatto
- quando ci si rende conto che la controversia richiederà anni, ci si siede sempre a un tavolo e si risolve; peccato che nel frattempo si siano persi tempo e denaro
- è molto difficile che le liti portino a vittoria totale, perché tutti gli eredi hanno diritto a “qualcosa”
- la legge mette a disposizione molti strumenti per prevenire le liti, non disperdere i patrimoni aziendali e non esautorare i figli dall’avere un ruolo
*
Andrea Angelelli (Aletti Private Equity SGR) parla delle Nuove forme del benessere:
Il punto di vista mio quindi è quello di chi vive la problematicità quotidiana del passaggio generazionale da parte di chi investe in società non quotate, spesso – appunto – family business.
Il mio angolo di visione su questi temi, quindi, non è quello di chi ha un mandato fiduciario dell’imprenditore, perché io spesso sono in posizione di controparte.
In altre parole, finché non diveniamo soci, i nostri interessi e quelli degli imprenditori non sono allineati.
Partiamo dalle criticità, che per noi sono comuni con quelle degli altri interventi:
- patrimonio personale e aziendale sovrapposti
- resistenza culturale all’ingresso di nuovi azionisti
- processi aziendali non istituzionalizzati (legati a consuetudini)
L’imprenditore è spesso legato al territorio a filo doppio attraverso l’azienda.
Quando la figura dell’imprenditore fa un passo indietro, questo rapporto territorio-imprenditore diventa un ostacolo all’evoluzione dell’azienda.
Come anche la presenza di figure interne all’azienda che, in passato, sono stati fattori di successo e non riescono ad inserirsi nei processi evolutivi.
Soluzioni:
- scissioni delle attività non strumentali dall’attività aziendale
- cessione di parte delle quote o azioni a terzi (alternative: maggioranza/minoranza a socio industriale/finanziario, spesso non è altro che una situazione di passaggio morbido, quando l’obiettivo è già dall’inizio quello della cessione totale; nel caso del socio finanziario la conduzione dell’azienda può rimanere nelle mani dell’imprenditore)
I possibili strumenti regolamentativi della cessione di quote o azioni a terzi:
- patti parasociali
- differenziazione classi di azioni
- normative statutarie
- mandati fiduciari o trust
Possibili soluzioni al timore che l’azienda non sopravviva alla successione:
- managerializzazione (manager esterni o interni, oppure eredi; nella sostanza non cambia, se alla base c’è l’introduzione della cultura meritocratica, solitamente non presente nelle aziende imprenditoriali)
I vantaggi di un investitore istituzionale nell’ambito della managerizzazione:
- corporate governance definita
- allineamento degli interessi
- migliori possibilità di inserimento nuovi manager (l’investitore esterno fa sentire più garantiti i manager)
- …
*
Alberto Musy (Studio legale Agnoli Bernardi Associati): Le nuove regole del gioco, ovvero come consentire all’imprenditore uscente di mantenere la tranquillità economica, indipendentemente dall’esito degli andamenti ‘aziendali dopo il passaggio.
Parola chiave: successione.
Questo implica una riflessione sui due modelli attualmente in discussione:
- il diritto napoleonico, che prevede il diritto inviolabile del passaggio del patrimonio all’interno della famiglia (successione legittima);
- il diritto in chiave anglosassone, che permette la creazione di regole ad hoc per ogni singola successione.
E’ quindi opportuno un ripensamento su queste regole, perchè ci sono sia le successioni “normali”, comuni, sia quelle estremamente complesse, in cui le regole stringenti della successione legittima costituiscono più un problema che altro.
L’inquadramento va quindi fatto all’interno di questa dicotomia.
Altra considerazone chiave è quella che riguarda la successione nel capitale umano, fonte di paure di vario tipo.
L’inesauribile forza dell’umanità che è la necessità dell’uomo di lasciare traccia di se stessi, è intrinseca alla natura umana e afferisce quindi anche ai temi del passaggio generazionale.
Nella mia esperienza ho individuato soprattutto 2 strumenti, il trust e la cosituzione familiare.
Veidamo perché questi 2 strumenti possono garantire la successione.
Il trust, legalmente, fa i conti con problemi di scontro conflittuale di cui si è detto, ed è un testamento di lunga durata.
Eppure il trust non va a colmare quelle due paure dell’imprenditore uscente – che sono la paura di non contar più nulla e la paura di morire – che invece vengono meglio regolate dalla visione anglosassone con la costituzione familiare.
Si tratta di un patto fra generazioni, che permette di fare un progetto, e con questa “scusa” dà all’imprenditore un nuovo ruolo e nuovi scopi esistenziali, siano essi quello ddi fare il “presidente del consiglio di famiglia” o quello di nominare gli organi direttivi ecc ecc.
Sono attività che ho visto dare pienezza all’esistenza di molti imprenditori, attraverso i nuovi interessi che queste pratiche fanno sorgere.
Riflessione finale: la complessità della parola “successione” rende necessario ricorrere a meccanismi complessi, ma che soddisfano la complessità.
Tali meccanismi sono compresi di più da chi ha in sè la humanitas, la ricchezza interiore necessaria per capire la complessità, ed anche il professionista coinvolto deve saper affiancare queste figure aiutandole nel raggiungimento di un obiettivo complicato: quello di lasciare traccia di sè.
*
Laura Paganini (Ser-Fid Italiana) sugli aspetti fiscali.
Parlando di passaggio generazionale, tutti i fattori contano, ma – a seconda dei casi – pesano in modo diverso.
Il risultato è lo scenario in cui ci muoviamo, in cui ogni realtà è diversa.
Io che parlo oggi per ultima, riassumo alcuni aspetti.
Le paure con cui ci misuriamo sono quelle primoridiali, la paura di separarci dalle nostre creazioni, quella della morte, sono timori principe dell’esistenza umana.
L’approccio può essere duplice: il lasseiz-faire o l’affronto.
Venendo al punto di vista fiscale, le aziende europee hanno un grosso problema, e la comunità europea ha infatti richiamato l’attenzione dei singoli governi sulle difficoltà di queste transazioni.
Oggi c’è una forte agevolazione nel compiere il passaggio generazionale a livello fiscale.
- Imposte dirette: nessuna tassazione delle plusvalenze, se il ricevente riceve le quote al medesimo valore del donante.
Anche le operazioni straordinarie inerenti al passaggio generazionale non hanno tassazione.
- Imposte indirette: soglia di esenzione per il passaggio ai discendenti, a condizione che il ricevente l’azienda mantenga il controllo aziendale per almeno 5 anni.
- Ipotecarie e catastali: esenti, se nel contesto delle agevolazioni per il passaggio generazionale.
Naturalmente, ogni passaggio generazionale fa storia a sé e non è possibile standardizzare lo scenario fiscale, ma queste indicazioni si applicano comunque nei casi considerati.
*
Il dott. Silvio Santambrogio (TREP – Trepiù spa) porta il caso della sua azienda che ha vissuto diversi e fortunati passaggi generazionali.
Porto la testimonianza di ciò che la mia azienda e la mia persona hanno vissuto nell’ambito del passaggio generazionale.
Posso affermare che quanto detto finora io l’ho vissuto sulla mia pelle.
Passione per il lavoro, intelligenza, concretezza brianzola, aspetti psicologici.
In particolare in questi ultimi mi sono rivisto nelle parole degli psicologi che hanno parlato prima.
Al termine del liceo mio padre mi chiamò e mi chiese cosa volevo fare. Io dissi che volevo studiare, lui mi rispose che – a causa della situazione aziednale – sarebbe stato meglio che entrassi in azienda. Quindi, per prepararmi andai in Inghilterra, anche per imparare l’inglese.
Qui feci l’operaio in una fabbrica di porte, dove potei capire la natura del lavoro, materiali, macchine, tecniche ecc.
Tornato in Italia, nel’azienda di famiglia, inziai dal gradino più basso, la famosa gavetta.
Nell’82 iniziai a frequentare la Federlegno Arredo, grazie alla quale cominciai a capire anche le altre realtà del settore.
Capii poi che con il tipo di prodotto che facevamo non saremmo andati lontano, dovevo creare qualcosa di nuovo.
Incontrai degli architetti, comoinciammo a studiare porte nuove, laccate. Iniziammo a esportare, poi affiancammo alle nostre porte un nome importantissimo che ci qualificò, quello di Porsche Design.
Grazie all’incontro con Antonio Citterio, riuscimmo a creare un sistema di porte che ci permise di ampliare gli orizzonti, e raggiungere gradualmente traguardi molto importanti.
In tutto questo, il valore di mio padre è stata la sua intelligenza.
Mi ha insegnato il valore della cultura e il valore del denaro.
In seguito sono entrati in azienda i miei tre fratelli, in modo molto regolato con un patto di famiglia, che stabiliva regole e mansioni.
Per questo mi sono rivolto a un istituto bancario importante, cui ho raccontato il mio piano industriale e ho realizzato un… leverage buyout “alla brianzola”, con la fiducia che la gestione dell’azienda sarebbe stata in mano a chi ha portato avanti il piano.
Tutto ciò è stato possibile grazie a una mentalità positiva che in Brianza c’è.
Molti amici hanno avuto casi diversi, però la mentalità della passione, della voglia di realizzare un passaggio generazionale intelligente… è comune.
Io ora devo iniziare a pensare alla generazione di mio figlio 21enne, la quinta…
Un consiglio?
Quello che è successo a me è stato: ragionare, parlare, e soprattutto non essere mai soli, fare squadra con il commercialista, le banche di riferimento, parlare e ascoltare…
Nel mio caso una persona in particolare all’interno di una banca mi ha sempre consigliato in modo semplice e concreto.
E infine, tanta psicologia.
*
Gianluca Bisognani (UBI Banca) trae le conclusioni del convegno.
Complimenti a tutti per il livello dell’interessantissimo convegno.
Il mio approccio al passaggio generazionale è organizzativo.
Abbiamo analizzato oggi la complessità del problema.
La domanda che pongo è: chi può aiutare oggi l’imprenditore alle prese con questi temi?
Credo che una banca sufficientemente illuminata e moderna possa essere adeguata per dei motivi semplici.
Intanto riguarda direttamente la gestione della clientela private, la clientela più esigente, attraverso 350 consulenti.
Poi, le imprese non possono essere servite solo tramite prodotti, ma hanno esigenze che richiedono servizi a fronte di complessità crescenti e sfide continuamente in evoluzione.
(Segue l’illustrazione con slides dei metodi della banca per far fronte alle esigenze delle aziende imprenditoriali).
Ore 17:46, fine dei lavori.
Passaggio generazionale: il video. Terza parte.
maggio 26, 2008A pochi giorni dal convegno del 29 maggio Di Padre in Figlio, pubblichiamo la terza e ultima parte dell’intervista al prof. Devecchi sul tema del passaggio generazionale nell’azienda di famiglia.
Chicca finale, alla fine del video, la risposta del professore a questa domanda:
Se dovesse dare un consiglio – uno e uno solo – a chi è in procinto di lasciare l’azienda, cosa direbbe?
Naturalmente c’è anche il consiglio per la generazione che subentra…
Passaggio generazionale: una chiacchierata con la psicologa.
maggio 20, 2008La professoressa Cristina Castelli – docente di psicologia – sarà presente al convegno sul passaggio generazionale del 29 maggio Di Padre in Figlio, presso l’aula magna dell’ Università Cattolica di Milano (ingresso libero, previa registrazione qui).
Nel video di oggi anticipa – in forma discorsiva e per questo particolarmente interessante – alcuni temi del passaggio generazionale visto in prospettiva psicologica:
- il cambiamento come fonte di ansia
- problematiche dell’imprenditore, dell’erede, dell’organizzazione aziendale
- l’importanza del dialogo
- atteggiamenti da tenere, dai due punti di vista (genitori e figli)
Buona visione, e appuntamento tra qualche giorno per la terza e ultima parte del video con il prof. Devecchi, (qui e qui le prime due parti).
Passaggio generazionale: il video. Seconda parte.
maggio 15, 2008Proseguiamo nella “preparazione” al convegno del 29 maggio Di Padre in Figlio con la seconda parte dell’intervista al prof. Devecchi.
Gli argomenti affrontati nella conversazione:
- gli aspetti psicologici del passaggio generazionale,
- approccio multidisciplinare alla successione,
- la scelta dell’erede,
- la prevenzione delle liti in famiglia,
- salvaguardia del patrimonio e dell’unità familiare,
- ruolo dei consulenti.
Tutti i temi saranno naturalmente approfonditi nel corso del convegno.
Per informazioni: 02/80583037.
Passaggio generazionale: il video. Prima parte.
maggio 8, 2008In attesa del convegno Di Padre in Figlio, che si svolgerà all’aula magna dell’Università Cattolica di Milano il 29 maggio alle 14.00 (ingresso gratuito previa registrazione qui), pubblichiamo un’intervista al prof. Devecchi sul tema.
L’intervista è piuttosto lunga perché tocca molti aspetti, quindi è stata suddivisa in più filmati, che verranno pubblicati consecutivamente.
